总监被降职为前台（赔了90090元）

【案件简介】2009年2月21日，鲁某某入职H酒店有限公司，担任PA经理，双方最后一期劳动合同为自2019年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年5月30日，H酒店有限公司名称变更为中威公司。2019年6月30日，中威公司任命鲁某某为房务部副总监，试用期3个月。2019年7月，中威公司决定自2019年7月10日起对鲁某某由房务部总监降职为PA经理，工资由8100元/月调整为5000元/月。备注栏载明“该员工多次安排工作无法达到质量要求，在部门人员安排存在不合理也未及时调整或反馈。对负责部门业务不熟悉，无法胜任当前职位，故申请调整”。中威公司主要理由是：1、2019年7月6日、7日，酒店有大型接待任务，但鲁某某因休假，当日未在场，导致前台接待出现重大疏漏产生客人投诉。作为部门负责人，鲁某某不应该在酒店有大型接待任务时休假。2、鲁某某升任房务部副总监后，中威公司对其安排的制定VIP接待流程、制定房务部清扫流程标准2项任务，鲁某某仅以酒店原有流程文件提交，未重新制定新流程，故属于未完成工作任务。2019年7月17日，鲁某某向中威公司邮寄告知函，载明不接受中威公司作出的降职降薪调岗决定，要求解除劳动合同，并支付经济补偿金。根据鲁某某提供收入证明、工资表、工资条，其离职前12个月的应发工资基本都超过8580元每月。鲁某某主张按照8580元/月的标准主张经济补偿金。鲁某某遂诉至该院要求中威公司向其支付经济补偿金90090元。一审、二审法院经审理均判决中威公司支付鲁某某经济补偿金90090元。【律师分析】我们认为企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。本案中，中威公司以鲁某某不能胜任工作对其降职调薪理由之一是2019年7月6日、7日，酒店有大型接待任务，但鲁某某因休假，当日未在场，导致前台接待出现重大疏漏产生客人投诉。我们认为鲁某某在2019年7月履行了请假手续，属于正常休假期间。6、日前台出现接待疏漏及客人投诉现象原因是多方面的，作为中威公司因查找其中的具体原因，针对性的解决问题。并不能将责任完全归结于处在休假中的鲁某某。理由之二是鲁某某升任房务部副总监后，中威公司对其安排的制定VIP接待流程、制定房务部清扫流程标准2项任务，鲁某某仅以酒店原有流程文件提交，未重新制定新的流程，属于未完成工作任务。 我们认为，鲁某某已经完成VIP接待流程、制定房务部清扫流程的制作工作，中威公司并未制定对鲁某某工作质量进行考核的明确标准，也未举证公司要求的VIP接待流程、制定房务部清扫流程具体标准，从而不能证明鲁某某完成的流程制作存在不能胜任工作的情形，故上述事实和理由尚不能证明鲁某某存在不能胜任工作的情形。因此，中威规定在为由充分证据证明鲁某某存在不能胜任工作的情形下直接将其降职降薪，缺乏合法性、合理性。因此鲁某某因中威公司的降职调薪决定而辞职，应视为“推定解雇”，中威公司应当向鲁某某支付经济补偿金90090元（8580元/月×10.5个月）。【律师提醒】用人单位首先需在规章制度中对职工“不能胜任工作”作为约定，并制定明确的工作考核标准。其次，用人单位对职工以“不能胜任工作”条调岗前必须要固定能证明不能胜任工作的证据，而不能以领导认为“这个员工不行”、“员工某一方面做的不到位”即认定员工不能胜任工作。员工在面临用人单位不合法不合理的调岗降薪行为时应该及时表明自己不同意的态度，并在争议产生和积极通过法律途径维护自己的合法权益。